Jan-Kees van Dijk

Background

About Jan-Kees van Dijk

Als gesprekspartner en adviseur begeleid ik graag mensen en organisaties naar nieuwe wegen en oplossingen voor vraagstukken die er ook echt toe doen. Daarmee bedoel ik dat zowel de medewerkers, teams als de klanten toegevoegde waarde ervaren als gevolg van de inspanningen van de organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de volgende 3 vragen die iedere leidinggevenden zich zou kunnen stellen: a) Is de klant in onze organisatie nog wel de basis van ons bestaan? b) Gaat het bij ons om talent management of stimuleren we iedere medewerker persoonlijk naar haar of zijn behoeften? c) Kijken wij met name naar kennis, vaardigheden en diploma’s of spelen intrinsieke motivatie en culture aspecten bij ons ook een rol? Hoe kijk jij hier naar? Organisaties lijken tegenwoordig in staat te moeten zijn om tegelijkertijd schijnbaar conflicterende activiteiten te organiseren en tegengestelde doelen te bereiken. Denk dan bijvoorbeeld aan intern gericht zijn (medewerkers) en de externe focus op klanten, aan groeien en kostenbesparing of aan innoveren (exploratie) én optimaliseren (exploitatie). Om dit te goed uit te kunnen voeren moeten organisaties ambidexter zijn waarbij naast plannen en controleren ook onvoorspelbaarheid en variatie ruimte moeten krijgen. Bij dat laatste kan de resilience filosofie behulpzaam zijn. Weten waar je energie vandaan komt is 1 ding, deze activeren en er bewust mee om gaan is iets anders en vereist bereidheid, oefening en ontwikkeling. Kennis kan worden geleerd, ervaring kan worden opgedaan, maar de intrinsieke waarden die iedereen in zich heeft zijn niet zo makkelijk te identificeren en aan te spreken. Werknemer en werkgever spelen daarbij een belangrijke rol; de cultuur van de medewerker moet passen bij de cultuur van de afdeling of organisatie. Deze aanpak kan er echter toe leiden dat werknemers merken dat ze niet de gewenste rol hebben of zelfs afscheid willen nemen van de organisatie. Het behoud van personeel lijkt momenteel het nieuwe werven te worden. Een betere match tussen de persoonlijke cultuur (innerlijke waarden) en de (gewenste) cultuur van de afdeling of organisatie zorgt voor een langdurige, duurzame relatie.